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【有料級】理想の人材から応募があつまる求人広告の作り方

採用手法

採用管理システム(ATS)や運用型の求人広告などの登場によって、採用担当者や経営者自身が求人情報をライティングすることも増えてきたのではないでしょうか?

自社で魅力のある求人広告を書くことができれば「多くの応募があつまる」「理想の採用ターゲットから応募を獲得できる」だけでなく、広告会社を間に挟まない採用ができるため、求人広告の予算を最大限まで削減することも可能です。

今回は、累計5,000本の求人広告をライティングしてきたライターが効果的な求人広告の書き方について解説していきたいと思います。

 

この記事を書いた人
(株)アルフォース・ワン 代表取締役
山根 謙生(やまね けんしょう)
従業員50名以下の中小企業に特化&全国100種類以上の求人広告を取り扱う採用支援会社 (株)アルフォース・ワン 代表。地域の小さなお店から上場企業まで、日本全国で「300社・5,000件」以上の採用支援実績あり。求人・HR業界歴14年目に突入。採用定着士、外国人雇用労務士資格保有。

求人広告を作り始める前に

応募のあつまる求人広告の制作ポイントは

(1)誰に(採用ターゲット)
(2)何を(自社の魅力)
(3)どんな言葉で(コンセプト)

の3点です。

ここをしっかり押さえないと、応募がこなかったり、採用したい人材とのズレが生じる原因になります。

求人広告を書き始める前に、この3点を整理した上で取り掛かりましょう。

(1)誰に(採用ターゲットを明確にする)

求人広告に掲載する1番の目的は

①理想の人材に見てもらい
②応募してもらうこと

です。

まずは、自社にとっての「①理想の人材」は誰なのか?を明確にすることで、求人広告媒体の選定や広告内容の方向性を定めることができます。

採用ターゲットをできる限り細かく具体的に設定することで、獲得できる応募者の精度が上がります。

例えば、以下のような項目を想像していきましょう。

年齢層 性別
属性(学生・フリーター・主婦など) 性格
居住地(通勤時間) 趣味
今までの職歴 資格やスキル
収入 パートナーや子どもの有無
抱えている悩みや課題 目標やキャリアプラン など

これらの項目をあげてみた時点で「さすがにこんな人材は存在しないな…」と感じるようであれば、採用ターゲットは市場に実在していない可能性があるため、少しハードルを下げたり、許容範囲を広げたりする工夫が必要かもしれません。

また、経験やスキルよりも内面のマッチングを求める場合、採用ターゲットと正反対となる「絶対に採用しない人物像」をあげてみるのも1つの方法です。

採用しない人物像に1つも当てはまっていなければ採用できる、という真逆の考え方をすることで、今まで見えていなかった新しい視点で求職者を見ることができます。

(2)何を(自社の魅力を洗い出す)

次に、働く上でどんな魅力(求職者メリット)が自社にあるのかを求職者目線を大切にしながら考えていきます。

「うちの会社にそんなに魅力なんてないよ~」と思った方もいらっしゃるかもしれませんが、求職者ごとに魅力に感じるポイントは違ったりもしますので、以下のような項目の中からいくつかピックアップしてみましょう。

求人広告で募集する職種やポジションを実際に担当しているスタッフさんにもヒアリングしてみると、採用担当者側では気づけなかった魅力も出てくるかもしれません。

待遇面の魅力 給与や各種手当、福利厚生、評価制度、研修・教育の充実 など
環境面の魅力 会社所在地(通勤距離)、社内設備や施設、機材や什器の充実 など
働き方の魅力 休日の多さや残業の少なさ、在宅勤務の有無、裁量の広さ など
人の魅力 どんなメンバーと一緒に働くのか(年齢や属性)、経営陣が魅力的か など
企業としての魅力 企業理念やビジョン、社風や企業独特の風土、社会的な評価、競合優位性、安定性・成長性 など
商品・サービスの魅力 どんな商品・サービスなのか、どんな場面で役立ったり課題解決ができるのか など
仕事・職種の魅力 どんな仕事内容なのか、社会や地域のどこで・誰に貢献しているのか など
業界としての魅力 やりがいがあったり成長が見込める業界なのか など

(3)どんな言葉で(採用コンセプトを決める)

(1)で明確にした採用ターゲットに(2)で見つかった自社の魅力(求職者メリット)を的確に伝えて応募してもらうために「採用コンセプト」を1つだけ決めていきます。

たくさんの魅力が見つかった企業様もいらっしゃるかもしれませんが、複数の魅力を詰め込み過ぎてしまうと本当に伝えたい部分がボヤけてしまうので、1つだけメインコンセプトを決めて、残りの魅力は副次的に記載します。

コンセプト策定のコツとしては、採用ターゲットとしてあげた人材に対して「入社後の良い未来を想起させるようなコンセプトをイメージし、なるべく一言でシンプルなもの決められるとベストです。

ここで言う「良い未来」とは、(2)であげた魅力(求職者メリット)の先にある、「求職者ベネフィット」と言い換えることができるようなものを指します。

お休みが多かったり残業が少ないことはメリット(事実)ですが、それによって家族と過ごす時間が増えたり、プライベートが充実することはベネフィット(利益)というようなイメージです。

ここで決めた採用コンセプトが軸となって、キャッチコピーや本文など、求人原稿に記載する言葉も変わっていく非常に大切なポイントです。

採用ターゲットや魅力などは企業によって様々かと思いますが、一例として弊社で実際に使用した採用コンセプトを紹介します。

採用ターゲット 採用コンセプト
30歳~40歳 / 男性  /妻1人・子ども2人 / 一級・二級建築施工管理の有資格者(実務経験者)/ 建築の仕事は好きだけど休日が不安定かつ残業も多く、家族との時間が取れないことが悩み 奥様が転職をおススメする建築施工管理(総合建設会社)
25歳~35歳 / 男性/パートナーあり(近い将来結婚したい)/ 営業・接客などの実務経験者 / 新卒(1社目)から3~5年勤め、次のキャリアを模索中 / 出世・昇格意欲はあるが年功序列で正しい評価がされないことが悩み 2~3社目の転職に最適な法人営業(OA機器販売会社)

求人広告の効果的な作り方

誰に、何を、どんな言葉で伝えていくのかが決まったところで、次は実際に求人広告を制作していくポイントを紹介していきます。

一番大切な3つのポイント

まずは以下の3点を押さえておきましょう。この3点を意識するだけでも、応募の入り方が変わってくるはずです。また、法律を遵守した表記を行うことは前提となるため本記事では省略させていただきます。

結局は「給与」が1番大切

大前提として、よほど人気の高い会社や職種でもない限り、給与額が平均相場よりも低ければ多くの応募は集まりません

応募が何件かきたとしても、理想としている人材とはかけ離れた方からの応募である場合が多いでしょう。なぜなら、あなたが理想とする人材は、周辺で、より給与が高く、同じような業務内容の競合他社を第一候補として転職活動をしている可能性が高いからです。

どんなに自社に魅力があったとしても、給与や待遇面で競合他社に競り負けてしまっては悔しいですよね。

求人広告を掲載する時には、必ず、周辺(通勤圏内)で同じ職種の平均月給・平均時給を調べ、せめてその金額を割らないように給与を設定するようにしましょう

求人サイトには「表示する求人情報を給与額で絞る」検索機能がついているため、低めの給与設定をすることによって、そもそもあなた求人情報は求職者の目に届いてすらいない可能性もあります。

専門用語・難しい言葉を使わない

ハイレベルな有資格者や実務経験者などを求人広告で募集する際には当てはまらないこともありますが、基本的には、専門用語・難しい単語など、ぱっと見て理解できない言葉は使わないに越したことはありません。

第一に「最後までスムーズに読み切ってもらう」ことを意識しましょう。

採用ターゲットが未経験の若年層なら漢字少な目でやわらかい文章、落ち着いた年齢かつ責任感を伴う仕事であれば少し漢字を多めにした固めの文章など、上記(1)あげた理想の人材によって調整してみてください。

また、ほとんどの求人サイトはスマホからの閲覧率が8割を超えていますので、スマホで読みやすいように、適度に改行などの余白を取り入れると読みやすい(=理解しやすい)求人広告になるでしょう。

「第一印象」を魅力的に

応募を獲得するには、求人サイト内の企業一覧画面に表示されている数千・数万社の中から、まずは自社の求人情報をタップ・クリックするといったアクションを起こしてもらわなければなりません。

そのためには、一覧画面に表示されている以下のような情報に最も気を配る必要があるでしょう。

キャッチコピー
業務名/職種名

給与/年収例
TOP画像

勤務地/最寄り駅
仕事の概要(1~2行)
対象者の概要(1~2行)

上記は、お店に例えると店構えや様々な商品が並ぶショーウィンドウであり、人間に例えると外見そのものです。

ここで受ける第一印象が良くなければ、お店に入ることも話しかけられる機会(=求職者が自社の求人情報の詳細を見ること)もありません。

数多くの企業と横に並んで比較されていることを意識しながら、採用コンセプトを軸にした魅力的な第一印象を目指してみてください。

魅力的にすることを意識するあまりに、嘘と捉えられてしまったり盛り過ぎたりしてしまうと、内定辞退や早期退職につながってしまい、会社側も求職者側も損をしてしまうので注意しましょう。

募集要項の作り方

次に、一般的な求人広告の詳細にある募集要項の書き方のポイントを紹介していきます。求人メディアによって様々な表記ルールがあるため、アレンジしながら活用してみてください。

業務名/職種名

求職者に一目で「どんな仕事なのか」を伝える項目です。

どの求人メディアでも最も目立つように配置されていることが多く、TOP画像やキャッチコピーと並んで「求人詳細を見てもらえるかどうか」を決定付ける最重要ポイントのひとつです。

業務名・職種名の項目には、先に設計している「採用コンセプト」がほとんどそのまま当てはまることも多いので、書くのに迷ったら採用コンセプトに立ち返ってみると良いでしょう。

【業務名/職種名の例】
・2~3社目の転職に最適な法人営業(OA機器など)/年休126日
・野球監督みたいな建築施工管理/20~30代が主役/年休120日
・起業家支援コンサルタント/経営者の頼れるパートナー/未経験OK

キャッチコピー

仕事や会社の魅力を要約して伝える項目です。

上記の業務名/職種名は文字数が30~35文字程度に制限されていることが多いため、ャッチコピーの項目で説明したり、書き切れなかった部分を補足していくようなイメージです。

基本的には、事前に用意した魅力(メリット)の中から、採用ターゲットの心を動かせそうなものをいくつか選んで記載していけばOKです。

仕事内容

募集する職種の仕事内容を記載する項目です。求職者側としては、採用後に担当することになる業務なので非常に関心の高い項目でもあります。

基本的には、その仕事の素人(未経験者)でも具体的なイメージが浮かぶように

誰に(提供/営業先
何を(商品/サービス)
どうやって(作業/方法)
どのくらい(仕事量/工数)
どのレべルで(難易度/目標)

が網羅されている仕事内容を書くことができるとベストです。

▼改善が必要な例▼
法人向けに求人広告を提案する営業の仕事です。

▼良い例(一部抜粋)▼
人材採用に課題を抱える中小企業に対して(誰に)、当社で取り扱う様々な求人メディアを提案し(何を)、採用成功に向けて二人三脚で支援を行う仕事です。【具体的な仕事内容】(どうやって)

・新規クライアントへの営業活動
・営業資料の作成、提案
・契約締結
・クライアントへの助言、サポート
・クライアントへのレポート作成、提出
・その他、社内報告、会議 など当社のお客様は、従業員数50名以下の中小企業がメインです。(誰に)

採用の必要がない業界は少ないため、「飲食店・建設会社・OA機器/通信会社・医療/介護施設・保険会社・士業事務所」など、付き合いのない業界はない、と言えるくらいに幅広い業界・業種に対応しています。(誰に)

オウンドメディアや自社HPなどからの問合せへの対応がメインなので、この業界にありがちな電話営業や飛び込みなどは一切ありません。(どのくらい)

1日に1~3件程度の商談・打合せ(オンラインOK)を行い、案件の受注があれば広告のディレクションや各メーカーとの調整なども発生します。(どのくらい)

具体的な売上ノルマはありませんが、各営業が「自分の給料の3倍の売上をたてる!」「インセン(歩合)を〇万円稼ぐ!」などを個人的な目標として前向きに取り組んでいます(どのレベルで)

人材採用は会社経営において非常に重要な要素であるため、「結果」を求められるシビアな面もありますが、クライアントと二人三脚で採用課題に取り組むことで、採用・人事に関するスキルはもちろん、様々な業界・業態の経営に関する幅広い知識を身に付けることができます(どのレベルで)

仕事のやりがい・楽しさはもちろん、大変な部分や厳しさなど、一見デメリットに見える部分も正直に記載することによって、誠実な印象を与えられると同時に応募のマッチング度もより高くなります。

対象となる方(応募条件・資格)

採用したい人材の要件を記載することができる重要な項目です。

不要な応募を減らしながら理想の人材からの応募を獲得するために、必須条件では誰が見ても分かる定量的な表現を意識しましょう。

弊社では、求職者側に分かりやすく明確に応募条件を伝えるために、以下のように3つに分けて記載しています。

必須条件
・要普通自動車運転免許(AT限定可)
・一級建築施工管理技士の資格保有者
・無形商材の法人営業経験者(3年以上)
・住宅営業(個人)の実務経験者(1年以上)
・居酒屋業態の店長経験者(年数問わず)
・ビジネスレベルの英語力(TOEIC〇点以上)
・特になし(未経験歓迎) など
歓迎条件
(当てはまらなくてOK)
・〇〇(職種や業界)の経験
・〇〇(商品やサービス)を扱う経験
・〇語(語学)の日常会話ができる方
・マネジメントや管理職の経験 など
活躍できる人物像
(こんな人に合っている)
・年齢関係なく年収アップや昇格を目指したい方
・家族や趣味の時間も大切にしたい方
・腰を据えて長く働ける会社に転職したい方
・自分の意見やアイデアを発信したい方
・育児や家庭と両立しながら働きたい方
・学校もバイトも全力で頑張りたい方 など

※年齢(一部例外あり)や性別、居住地や出身地、人種・国籍、性格や身体的特徴などを指定する文言を記載することはできませんのでご注意ください。

勤務地/最寄り駅/転勤について

勤務地の所在地および最寄り駅・アクセスを選択・記載する項目です。

「JR常磐線/亀有駅 南口より徒歩3分」のように、路線名や駅からの分数まで細かく記載すると場所のイメージがつきやすく親切で丁寧な印象になります。

また、複数の支店・店舗を持っている企業の場合、ほとんどの求職者は「勤務地」や「駅名」を指定して求人情報を検索するため、勤務地や駅の設定数を増やすことによってカンタンに多くの求職者にアプローチすることが可能になります。

※求人メディアによっては複数の勤務地・駅を設定することができないものもあるため契約時に確認しておきましょう。

給与/年収例/手当など

給与の形態(月給/時給/年俸など)と金額、その他、昇給・賞与の有無や回数、金銭的に支給される手当、インセンティブ(歩合給)の有無、年収モデル・社員の平均年収などを記載する項目で、最重要ポイントのひとつです。

周辺・同職種の平均給与と比べて同水準(または高額)な給与設定かつ、各種金額の詳細や内訳などを細かく丁寧に記載することで、企業としての安定性・信頼性・透明性の高さをアピールすることができ、多くの求職者から応募が集まります。

※各地域および産業別の最低賃金を遵守するとともに、給与内に固定残業代が含まれている場合は時間数と金額を必ず明記してください。

勤務時間/残業関係

基本的な勤務時間や労働時間の形態(フレックス制/変形労働時間制/裁量労働制など)、シフトパターンなどを記載する項目です。

併せて、残業の有無や平均残業時間についても明記することで、ホワイトな印象を与えることにつながります。仮に残業が多かったとしても、事実を隠したまま募集するよりも誠実な対応と言えるでしょう。

出社から退勤まで、「1日のスケジュール例」を記載すると、より親切で分かりやすい求人情報になります。

休日/その他休暇

お休みの形態(完全週休2日制/シフト交代制/月〇休制など)や年間休日、それ以外に取得できる特別休暇(年末年始や夏季休暇)などを記載する項目です。

アニバーサリー休暇やリフレッシュ休暇など、会社独自の休暇制度がある場合もしっかりと記載しておきましょう。

『完全週休2日制(土日祝)+特別休暇/年間休日123日以上』といった表記が理想的ですが、シフト制・月〇休制などで当てはまらない場合は、有給取得率が高い・希望休が取りやすい・子どもや家庭の都合は優先で休みやすいなど、その他の魅力で勝負しましょう。

待遇/福利厚生

自社で実施している待遇・福利厚生を記載する項目です。

社会保険完備や交通費支給といった一般的なものから、社割や社員旅行、資格取得支援、企業年金など、企業独自で実施しているものまで事実を幅広く記載しましょう。

雇用形態

入社時の雇用形態や試用期間について正しく選択してください。

試用期間は契約社員やアルバイト契約にも関わらず正社員と表示する、といった、実態とは違う雇用形態を表示することは求職者に不信感を抱かせる要因になるためやめましょう。

社員インタビュー(1~3名)

実際に同じ職種で働いている社員に対して、「入社理由」「会社の良いと感じている部分」「仕事のやりがい・難しさ」「社内の人間関係」「前職と比べて良くなったこと」「今後の目標」などのインタビューを行い、採用コンセプトに合った内容に要約して記載します。

社員の生の声を記載することで、人情報全体の信頼性が底上げされ、応募への後押しになる重要な項目です。

可能であれば顔写真や実名、ポジションや社歴なども一緒に掲載できると信頼性が高まってベストです。

特徴フラグ(検索軸)

求人メディアごとに複数選択式(チェック式)となっており、求職者はここで設定された条件を指定して検索をかけるため、表示回数を増やすためには重要な項目です。

当てはまるものをできる限り多く選択しましょう。

応募方法/採用プロセス

応募時や応募後の不安を払拭できるよう、以下のような項目を漏れなく記載しましょう。

・応募から連絡までの日数は何日くらいか
・採用担当/面接担当は誰なのか
・履歴書などの書類は郵送/メール/持参のどれなのか
・面接場所はどこなのか
・面接時の服装/持ち物は指定があるのか
・面接の回数は何回あるのか
・Web面接は可能なのか
・適性検査や筆記試験はあるのか
・面接から合否/入社までの期間はどのくらいか
・応募前に問合せしたい場合の連絡先

会社情報

企業情報を記載する項目です。

売上高や従業員数、資本金や設立年数なども企業規模や安定性を伝えられる項目なので、特別な事情のない限り、漏れなく正確に入力してください。

画像/クリエイティブ

画像は、文字だけでは伝わらない自社の魅力を視覚的・直観的に求職者に伝えられる項目で、応募数や応募者層にも大きく関わってきます。

若手の女性社員を採用ターゲットとする場合、「20~30代の女性社員が多数活躍中!」と文字で記載するよりも、「20~30代の女性社員が笑顔で仕事をしている写真」を掲載した方が圧倒的に効果的なことは感覚でもご理解いただけると思います。

これはどんな採用ターゲットにおいても同様で、求職者に対して「自分と近しい層が活き活きと働いている」という印象を与えることを意識して画像を登録していきましょう。

自社で撮影する際は、以下を参考にしてみてください。

応募がこない写真の例
・極端に画質が悪い
・サイズが合っていない
・写真の枚数が少ない
・フリー画像だとすぐ分かる
・求人内容に全く関係がない
・社員が全く写っていない
・笑顔がなく雰囲気が悪く見える
・社内やデスクが雑然としていて暗い
・退職した社員が写っている
・著作権に違反している
応募がくる写真の例
・実際の社員が複数人写っている
・採用ターゲットと近い層の社員が写っている
・全体的に明るく雰囲気がいい
・実際の仕事中の様子が良く分かる
・社員同士の良好な関係性が想像できる
・扱う商品やサービスが写っている
・会社の外観やオフィス内の様子が分かる

より応募を増やしたかったり応募者の精度を高めたい場合は、プロカメラマンを手配するのもおすすめです。

求人広告用の撮影であれば、5~6万円程度の予算で十分なカット数の撮影が可能です。

その他フリー・アピール項目

上記までの基本項目の他、以下のような内容を取り入れることによって、さらに魅力的な求人広告に仕上げることができます。

求人メディアや契約プランごとに入力できる項目や容量に違いはありますが、できる限り取り入れてみることをおすすめします。

その他おすすめの記載ポイント
・募集背景(なぜ採用するのか)
・取り扱う商品やサービスの詳細
・職場環境や企業風土について
・企業理念やビジョン、展望など
・組織/部署/チームメンバーについて
・研修および教育内容について
・評価制度、評価基準について
・人事/採用担当からのメッセージ

応募のあつまる求人広告を依頼・外注したいなら

上記のようなポイントを押さえた制作を意識することで、求人広告からの応募数UPや理想の採用ターゲットから応募を獲得できる確率をぐっと上げることができます

しかし、自社で丁寧に求人広告を作るのは時間と手間(=コスト)がかかりますよね。

そんな時には、ぜひ(株)アルフォース・ワンにお気軽にお問合せください。

累計5,000本以上の求人広告を制作してきたプロのライター&制作陣が、貴社の採用ターゲットに合った求人広告の制作・掲載を二人三脚でサポートさせていただきます。

アルフォース・ワンが
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株式会社アルフォース・ワンは
中小企業に特化した採用支援企業です。

これまでの採用支援実績は
5,000件を超えます。

●どの求人広告がいいのか分からない
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などのお悩みのある方は

まず下記の無料相談ダイヤルにお電話ください。

人材採用の専門家が丁寧に対応いたします(全国対応)。

アルフォース・ワンにできること

・求人広告のご提案、出稿
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