「外国人採用」はどうなる?今後のために知っておきたい外国人採用のメリットや方法

優秀な人材を見つけるための一つの手段として、外国人採用も視野にいれてみるのはいかがでしょうか?

現在、日本の様々な企業で外国人採用に向けて動き出しています。株式会社ディスコが2017年12月に外国人留学生の採用に関する調査を行ったところ、外国人留学生の採用を見込んでいる企業の割合が57.8%と上昇傾向。外国人採用について深く解説します。

 

(1)日本は少子高齢化で売り手市場化が加速
(1-1)日本の出生率は低下傾向
(1-2)少子高齢化のため、獲得コストは増加の一途
(2)短期的な解決策として!留学生などの外国人採用を行うメリット
(2-1)母集団を形成しやすく若い労働力を補充できる
(2-2)モチベーションが高く採用コストを無駄にしないで済む
(2-3)異なる文化からアイデアを得ることができる
(2-4)海外進出の際に役立つ
(2-5)週末・長期休暇に強い
(3)入管法改正が閣議決定されて、受け入れの窓口が広がりつつある
(3-1)即戦力を受け入れるための「特定技能1号」
(3-2)永住の要件を満たせる可能性がある「特定技能2号」
(4)新卒採用も!積極的に外国人採用を行う企業を紹介
(4-1)楽天の外国人採用例
(4-2)パナソニックの外国人採用例
(4-3)ローソンの外国人採用例
(4-4)三越伊勢丹ホールディングスの外国人採用例
(4-5)ユニクロの外国人採用例
(5)外国人を雇用するには就労ビザが必要
(5-1)就労ビザ一覧
(5-2)外国人留学生は許可申請でアルバイトは可能
(6)外国人採用の流れ
(6-1)外国人労働者がみる求人媒体に出稿する
(6-2)在留資格と任せたい業務がマッチしているかの確認
(6-3)実際に雇用契約を結ぶ
(4)効果的に外国人採用を行うための注意点
(4-1)言葉の壁への配慮
(4-2)文化の違いを理解すること
(4-3)労働条件は必ず明確にすること
(8)外国人採用は煩雑な手続きが発生する可能性も…!一度ご相談ください

 

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(1)日本は少子高齢化で売り手市場化が進行

 

優秀な人材を見つけ出すために外国人採用が効果的な理由として、日本の少子高齢化が挙げられます。少子高齢化は採用活動にどのような影響を与えているのでしょうか?

 

(1-1)日本の出生率は1970年から低下傾向

まずは少子高齢化について解説します。少子高齢化とは出生率の低下による少子化と、平均寿命の増大による高齢化が同時に進行する現象です。

人口に対する高齢者の割合が上昇し、日本では1970年頃から兆候が現れはじめました。

 

(1-2)少子高齢化のため、獲得コストは増加の一途

少子高齢化が進むと若い人材が減るので、当然ですが社会は人手不足に陥ります。民間シンクタンク パーソル研究所と中央大学が総務省の労働力調査から予測したところ、人手不足数が2020年には384万人、2030年には664万人に拡大すると発表しました。

高齢者は増えていく一方なのに若い人材が産まれてこなければ当然の結果だと言えるでしょう。

 

人手不足分は女性や高齢者の就労促進、科学技術の発展などである程度の対応ができますが、若い人材、特に新卒は貴重な存在になるため獲得するためのコストは増加するでしょう。

現代は求職者側の売り手市場。獲得コスト増加により母集団の形成が難しくなり、更に売り手市場が加速することが予想されます。

 

(2)短期的な解決策として!外国人採用を行うメリット

人材不足が進んでいく現代、外国人採用は短期的な解決策の一つとして考慮してもよいでしょう。

先述の通り、少子高齢化が進むにつれ売り手市場が加速し、優秀な人材を確保するための母集団形成の難易度が上昇していきます。政府が出生率を向上させるための施策を行ったとしても短期間で目に見える成果がでることは期待できません。

そのような状況で、人手不足を解消する短期的な解決策として日本人以外の優秀な人材に目を向けてみてもよいでしょう。メリットを交えながら解説を進めます。

 

(2-1)母集団を形成しやすく若い労働力を補充できる

外国人採用の最大のメリットは若い労働力を確保するための母集団を形成しやすいことです。

先述の通り、少子高齢化が加速する現状、日本人の若い労働力の確保は年々、難しくなり新卒採用では売り手市場が進む一方。そのような状況下、日本に来ている留学生といった海外からの若い人材も視野に入れれば母集団の形成も行いやすくなります。

母集団形成の難易度が下がることは、採用に関わるコストを抑えることにも繋がります。

 

(2-2)モチベーションが高く採用コストを無駄にしないで済む

外国人採用の対象となる人材は母国の企業ではなく、敢えて日本で働く選択するのでハングリー精神に溢れ、労働へのモチベーションが高いです。

採用後に直ぐに辞職されてしまったり、転職されてしまうリスクが比較的高くないと言えます。必死に学び、業務にひたむきに取り組む姿勢は日本人達に刺激を与え、社内を活性化させるでしょう。

 

(2-3)異なる文化からアイデアを得ることができる

日本人とは異なる文化的背景から誕生するアイデアは時に化学反応を生み、会社の業績を向上させることがあります。

以下はJETRO(日本貿易振興機構)の調査で明らかにされた事例です。

 

母国語が英語の従業員を採用。自社の製品情報をWEBに英語で掲載したところ、海外からの問い合わせが増加し業績が向上(製造業)
中国人の従業員を採用。従業員の母国の文化知識を活かして商品配置、商品説明のポップを実践してもらったところ売上がアップ(小売業)
製造企画部門で外国人のテイストに合わせたスパークリング清酒を開発し大いに受ける(酒造業)

 

(2-4)海外進出の際に役立つ

仮に会社が海外進出を考えているのならば、外国人採用で確保した人材は様々な局面で活躍を期待することができます。

具体的には現地の市場調査、商習慣、習俗の把握などです。もちろん、言語面での対応も期待することができます。

 

(2-5)週末・長期休暇に強い

外国人採用で確保した人材は週末や、年末年始といった日本人が休む時も積極的に働いてくれる可能性が非常に高いです。

彼らの生活習慣が日本人とは異なることが理由です。例えば日本人は1月1日の元旦に新春を祝いますが、中華圏の方々は2月の春節に祝うので休暇のタイミングが異なります。

 

(3)入管法改正が閣議決定されて、受け入れの窓口が広がりつつある

2019年4月からは外国人採用が活発になることが予想されます。理由としては新しい在留資格である「特定技能1号」「特定技能2号」が新設されるからです。これらは2018年末に入管法改正案が閣議決定されたために誕生しました。

これまでは一部の例外を除いて外国人が働くことのできなかった業界でも雇用することができるようになります。

 

 

(3-1)即戦力を受け入れるための「特定技能1号」

「特定技能1号」は即戦力となる人材を受け入れるためのビザです。通算で5年間、上図に表記した職に点くことが出来ます。

取得するためには日本語能力は勿論、担当する仕事に関する知識・経験に関する試験にも合格する必要があります。雇用契約の満了後は本国へ帰国することになります。

 

(3-2)永住の要件を満たせる可能性がある「特定技能2号」

「特定技能2号」は「特定技能1号」修了者の次のステップとして用意されているビザで、熟練した技術をもつ外国人労働者の確保を目的としています。

現時点では建設業と、造船業でのみ適用される予定です。また管法改正案施行後の数年間は誰にも発行されない予定です。

本ビザの取得者は期間更新に制限がないので、永住の要件を満たせる可能性もございます。

 

(4)新卒採用も!積極的に外国人採用を行う企業を紹介

これまでの外国人採用はエンジニアなどの専門性のある人材を獲得する目的の中途採用が中心でしたが、現代では大手企業を中心に新卒採用も増加傾向です。

 

(4-1)楽天の外国人採用例

楽天は2012年から社内公用語を英語にしたこともあり、外国人採用を積極的に行いグローバルな人材採用戦略を取っている代表格だと言えるでしょう。

三木谷社長自ら採用HPで英語で自社紹介を行うことから、外国人採用に意欲的な印象を与えています。留学生を採用するのはもちろん、Skype面接を活用することで現地法人で活躍する人材も確保しているようです。

採用面でも「新卒一括採用」から、「通年採用」へ変更する柔軟性を見せています。

 

(4-2)パナソニックの外国人採用例

パナソニックも積極的に外国人採用を推進しているグローバル企業です。実際、2011年度の新卒採用での外国人採用の割合は、約8割にあたる1,100人です。

2016年4月にはグローバル人事部を本社に設立し、国内外の経営幹部・管理職の評価を世界統一することで、優秀な外国人人材を獲得するという狙いを見せました。

 

(4-3)ローソンの外国人採用例

コンビニエンスストアのローソンは2009年春から2〜3割を新卒の外国人採用を取る方針を続けています。

2011年には目標値を達成。2014年には外国人採用と、研修を行うための子会社も設立。外国人採用に関して非常に積極的です。

ローソンは中国、韓国、ベトナム、モンゴル、マレーシア、インドネシアと行った海外への積極進出も表明しています。

 

(4-4)三越伊勢丹ホールディングスの外国人採用例

2016年春の新卒採用から、三越伊勢丹ホールディングスは本格的な外国人採用を開始しました。

実際にアジア出身の学生を中心に6名が採用されました。日本とは異なる文化・価値観の多様性を取り入れることで更なる消費者のニーズに対応するとのことです。今後も継続的に外国人採用を行う方針です。

 

(4-5)ユニクロの外国人採用例

ユニクロも外国人採用を積極的に行っている企業の一つ。ユニクロの各店舗で活躍している外国人人材をを目にすることができます。

2012年の新卒採用では1,050人の外国人採用を行い、これは全体の約8割にあたります。2017年11月の発表によると今後は上海、シンガポール、ニューヨーク、パリの四都市に地域本部を設立する予定とのことです。

 

(5)外国人を雇用するには就労ビザが必要

外国人採用で集めた人材が働くためには就労可能な在留資格を取得する必要があります。

正社員、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトといった様々な雇用形態がありますが在留資格を要件を満たしているか確認する必要があります。

この在留資格が、一般的に就労ビザと呼ばれるものにあたります。

 

(5-1)就労ビザ一覧

 

☆就労が認められる在留資格

在留資格 在留期間 該当例
外交 外交活動の期間 外国政府の大使、公使、総領事、代表団構成員等、その家族
公用 5年、3年、1年、30日、15日 外国政府の大使館・領事館の職員、国際機関等から公の用務で派遣される者等、その家族
教授 5年、3年、1年、3ヶ月 大学教授等
芸術 同上 作曲家、画家、著述家等
宗教 同上 外国の宗教団体から派遣される宣教師
報道 同上 外国の報道機関の記者、カメラマン
経営・管理 同上 企業の経営者・管理者
法律・会計業務 同上 弁護士、公認会計士
医療 同上 医師、歯科医師、看護師
研究 同上 政府関係機関や私企業等の研究者
教育 同上 高校・中学校等の語学教師等
技術・人文知識・国際業務 同上 機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師等。企画、財務、マーケティング、営業、通訳・ 翻訳、語学学校の講師、海外取引業務、 服飾のデザイナーなど人文科学の分野に関する業務を行う者
企業内転勤 同上 外国の事業所からの事業者
技能 同上 外国料理の調理師、スポーツ指導者、航空機等の操縦者、貴金属等の加工職人
興行 1年、6月、3ヶ月 俳優、歌手、ダンサー、プロスポーツ選手等
技能実習 1年 技能実習生
高度専門職 1号 5年、2号 無期限 高度な学術研究、技術分野、経営・管理分野

 

☆就労が認められない在留資格

在留資格 在留期間 該当例
文化活動    1年又は6月 日本文化の研修者等
短期滞在 90日、30日又は15日 観光客、親族訪問、会議参加者等
留学 4年3ヶ月、4年、3年3ヶ月、3年、2年3ヶ月、2年、1年3ヶ月、1年、6ヶ月、3ヶ月 日本語学校・専門学校・大学等の学生
研修 1年又は6ヶ月 研修生
家族滞在 5年、3年、1年、30日、15日 在留外国人が扶養する配偶者・子

 

☆就労の可否は指定される活動による在留資格

在留資格 在留期間 該当例
特定活動   5年、3年、1年、6ヶ月、法務大臣が個々に指定する期間(1年を超えない範囲) 外交官等の家事使用人、ワーキング・ホリデー、インターンシップ等

 

☆活動に制限のない在留資格

在留資格   在留期間 該当例
永住者 無期限 法務大臣から永住の許可を受けた者(入管特例法の「特別永住者」を除く)
日本人の配偶者等 5年、3年、1年、6月 日本人の配偶者・子・特別養子
永住者の配偶者等 同上 永住者・特別永住者の配偶者及び我が国で出生し引き続き在留している子
定住者 5年、3年、1年、法務大臣が個々に指定する期間(1年を超えない範囲) 日本人の親族、日系人の子、外国人配偶者の連れ子等

 

(5-2)外国人留学生は許可申請でアルバイトは可能

ちなみに外国人留学生は資格外活動許可申請を提出することでアルバイトすることができます。

資格外活動許可を受けている場合にはパスポートの許可証印、もしくは「資格外活動許可書」が交付されていますので確認してください。

雇用先が風俗営業、もしくは風俗関係営業が含まれている営業所に係る場所でないことを条件に、一週間に28時間以内を限度として勤務先や時間帯を特定することなく働くことができます。

 

(6)外国人採用の流れ

ここで外国人労働者を採用するまでの流れを確認しましょう。

 

(6-1)外国人労働者がみる求人媒体に出稿する

まずは外国人労働者が雇用情報を探すであろう求人媒体に出稿しましょう。代表的なものは以下の通りです。

 

① 外国語の新聞に掲載
② ハローワークからの紹介
③ 民間人材紹介会社からの紹介
④ FacebookなどのSNS

 

(6-2)在留資格と任せたい業務がマッチしているかの確認

外国人労働者が持つビザが任せたい業務内容とマッチしているかを確認する必要があります。

マッチしてない場合は新たに申請し直す必要があります。ご注意いただきたいのが出入国管理について定めた法律で就労ビザの種類とそれに必要な条件などが決められているので、それに合わなければビザは発行されません。

そのため人柄を気に入っても、外国人労働者の職歴や学歴が業務内容に合ってない場合は採用することができません。

 

(6-3)実際に雇用契約を結ぶ

実際に雇用契約を結びます。日本語と、雇用したい外国人労働者の母国語へ翻訳した契約省の2通を使います。

先述の就労ビザが要件を満たしていない場合、この契約を交わした後に申請手続きを行います。

 

(7)効果的に外国人採用を行うための注意点

人手不足の短期的な解決策として最適な外国人採用を更に効果的に進めるための注意点をご紹介します。

 

(7-1)言葉の壁への配慮

外国人採用を行う上で最も重要なのが言葉の壁への配慮です。

日本語の習熟度に関しては個人差があります。「BJTビジネス日本語能力テスト」や「日本語能力試験JLPT」を応募要件に入れてみるとよいでしょう。

 

言葉の捉え方による差異も十分に配慮しましょう。

例えば「すぐにやってください」と仕事を任せた時、日本人と外国人とでは作業を完了するまでのスピードの意識に差ががある場合も。

このようなケースでは「◯月◯日の◯時までに完了させてください」と伝えるように変更するように改善する必要があります。言葉の捉え方によるギャップを埋める努力をしていきましょう。

 

(7-2)文化の違いを理解すること

日本人と、一緒に働く外国人の気質や常識が同じだとは限らないので、まずは理解する姿勢を持ち、敬意を払うように従業員に周知しましょう。

以下に文化の違いを紹介します。

 

日本人の「空気を読む」「暗黙の了解」「阿吽の呼吸」という文化が通じない場合がある
中国人や韓国人は体面を重んじる文化があるためメンツが傷つくことを嫌う
労働への意識の違い。日本人は時間が過ぎても働き続ける傾向がありますが、外国人が同じ考え方だとは限りません。また自分の仕事が終われば定時で帰宅することを主張する場合も。
宗教・文化によっては決まった時間に祈りを捧げたり、特定の食材が食べられない場合も。

 

パナソニックでは日本人社員に対して、外国人社員への接し方に関する社内サイトを用意することで文化・習慣のギャップを埋める努力をしています。

 

(7-3)労働条件は必ず明確にすること

日本人を雇用する時にも言えることですが、必ず労働条件は明確にしましょう。

労働条件を曖昧にしたまま雇用契約を結ぶとトラブルの温床になり信頼関係が損なわれれば労働者の意欲の衰退、最終的には退職に繋がります。

トラブルが大きければ控訴に発展する場合もあります。労働条件の通知は書面にて、採用を予定する人材の母国語で作成すると効果的です。

 

(8)外国人採用は煩雑な手続きが発生する可能性も…!一度ご相談ください

外国人採用は若くて優秀な人材を確保するための母集団形成には効果的です。

しかし雇用のためには書類や、就労ビザが必要だったり煩雑な手続きが発生します。

外国人の人材を受け入れるためには社内の仕組みも変える必要がある場合も!弊社では効率よく外国人採用を行うためのアドバイス、仕組み作りのお手伝いをさせていただいてますので、ぜひお気軽にご相談ください!

今日の執筆:代表 山根

「私の地元、鳥取県といえば鳥取砂丘ですが、日本で一番大きな砂丘は青森県にある猿ヶ森砂丘らしいです。鳥取のアイデンティティ・・・。」

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