人材採用における「適性検査」のメリットは？活用方法や実施タイミングも解説

採用ターゲットに合った人材、本当に自社にマッチした人材を採用するためには、選考プロセスの中で「応募者の適性」を見極めて判断する必要があります。しかし、書類選考や面接といった限られた時間や方法では、応募者の能力や性格を詳しく把握することは難しいですよね？

本記事でご紹介する「適性検査・適性試験」を選考プロセスの中に導入することで、”採用前”に応募者の適性や資質、基礎的な能力を「見える化」することができます。

「適性検査を使うほど従業員数が多くないし…」
「適性試験は使ってみたいけど金額が高そうだよね」
「嘘の回答もできるから正しいデータじゃないのでは？」

などの不安や疑問のある方もご安心ください。

本記事で、分かりやすく適性検査のメリットや注意点、気になるコスト面についてもご説明させていただきます。

この記事を書いた人
(株)アルフォース・ワン　代表取締役
山根 謙生(やまね けんしょう)
従業員50名以下の中小企業に特化＆全国100種類以上の求人広告を取り扱う採用支援会社 (株)アルフォース・ワン 代表。地域の小さなお店から上場企業まで、日本全国で「300社･5,000件」以上の採用支援実績あり。求人・HR業界歴14年目に突入。採用定着士、外国人雇用労務士資格保有。

適性検査で「基礎能力」「資質・適性」を見える化

適性検査で把握できるものは、大きく分けて「基礎能力・学力」、「資質・適性」の２つです。

■「基礎能力・学力」テスト
いわゆる「地頭（じあたま）」と言われる部分が分かります。計算能力、言語能力、論理的思考能力など、基礎的な能力を定量的に測定できます。

■「資質・適性」テスト
簡単に言うと「向き・不向き」にあたる部分が分かります。人間性や性格、考え方、興味･関心、ストレス耐性などを定量的に測定できます。

適性検査で分かる「適性」とは、会社や仕事とのマッチング度を示すものではなく、人材の「可能性」や「将来性」などの”伸びしろ”と言い換えることもできます。

適性検査で「評価のブレ」が少なくなる

面接官の主観に捉われない「客観的」な評価ができる

適性検査で出力された人材の適性データは、職種の経験・未経験などは関係なく”客観的な評価材料”になります。

このデータを活用して面接などの採用選考を行うことにより、外見や学歴などの余計なフィルターがかからない、純粋に採用条件を満たせているかどうかを客観的に判断するための選考を行うことができます。

また、分かりやすいデータ形式の資料が手元にあれば、「限られた時間の面接だけで人材を把握しきれるのだろうか…？」という面接官の不安解消にも繋がるだけでなく、応募者の性格や考え方を事前に把握しておくことにより、面接時に、自社の魅力を伝えるためのアピールポイントやトークなども工夫することができます。

面接官ごとの「評価のばらつき」を抑えることができる

面接官が複数人いる場合、面接官ごとにバイアス（先入観）がかかってしまうので、好き嫌いなどで評価がばらついてしまうことが考えられます。

しかし、適性検査を行うことで、客観的な基準で測られたデータを社内で共有することができるので評価のばらつきを抑えることにつながります。

また、応募者側にも「全員が同じ基準で公平に評価されている」という印象を与えることもできます。

「採用基準の確立」と「人事配置やマネジメント」にも役立つ

適性検査は採用選考の時だけに効果を発揮するツールだと思われがちですが、実はそれ以外でも役立つことが大いにあります。

弊社で必ず推奨しているのが、まずは自社の全員が適性検査を受けてみることです。

「採用基準」を確立することができる

・自社で活躍している社員
・自社に長く勤めている社員
・管理職などの役職者

などの適性データを把握しておくことよって、自社が「今までにどんなタイプの社員を採用していて、どんな活躍をしているのか」といった傾向を把握することができれば、選考中の応募者の適性データを照らし合わせることで、採用基準を明確にできます。

自社で活躍している社員の傾向と外れているから不合格だ！という訳ではありません。職種や部署、人間関係などによっても採用基準は変わってくると思いますので、適性データに固執せず、様々な角度から人材を見て判断していきましょう。

不合格になった方の適性データも保管し、比較することで、より正確な採用基準が出来上がると思います。

適性を考慮した「人事配置や教育」を行うことができる

採用後の重要なポイントとして「配属」があります。既存の社員にとっても異動がある際には非常に大切なポイントです。

適性検査のデータを活かすことで、配属したい部署や職種に対する適応性を見た上で采配を行うことができるので、人材の能力を最大限に発揮することができる理想的な人事配置をすることが可能になります。

伸び悩んでいた社員に対して適性検査を行い、そのデータをもとに配置転換を行ったところ、目覚ましい成果をあげたという実例もあります。新しく採用したいと考えていたポジションを、自社内の配置転換で解決することができればコスト削減にもなりますよね。

また、配属の後には「マネジメント（教育）」をする必要がありますが、教育担当者の選定や指導方法にも、適性データを活用することができます。

例えば、毎日接するような直属の教育担当者は、近しいパーソナリティの人物に担当させた方が適していると言われています。指導方法に関しても、適性データをもとに人物理解ができた状態で接することができるので、マネジメント方法を人に応じて工夫することも可能になります。

社員の「キャリア選択」、「昇進・昇格」の判断材料になる

適性検査を受けることで、社員は自分自身の強みや弱み、行動・思考パターンなどの客観的なデータと向き合うことになります。この結果を丁寧にフィードバックすることで、深い自己理解と、上司やメンバーとの相互理解にも繋がります。

※社員にフィードバックを行う時は、「この結果はあなたの人格や性格を決めつけたり、否定するものではなく、あくまでも一部分を表しているものです。自分の特徴や傾向を理解した上で、今後の仕事に活かして欲しいと思っています。」のように、本人が前向きに受け入れやすい状態を整えましょう！

社員が将来的に望むキャリアを実現するため、または、本人に最適なキャリアに気付いてもらうために適性検査を受けてもらうのは効果的な手段です。

また、昇進・昇格の際に、明確な判断基準を持っている会社は多くないと思います。評価を行う上司自身も人間なので、好き嫌いの感情が入ってしまったり、能力の一面しか見ておらず、正確な判断ではない場合もよくある話しです。

しかし、昇進や昇格は、会社の業績に大きな影響のあるポイントです。社員本人と会社側の両方にとって納得のいく、客観的かつ慎重な評価をするために、適性検査のデータは、信頼のおける1つの判断材料になります。

受験方法は「WEB受験」、「紙受験」の2パターン

適性検査のテスト形態は大きく分けてWeb受験、紙受験の2種類です。下図にそれぞれのメリット・デメリットをまとめてみました。

どちらの形態のテストも、メリット・デメリットともに一長一短なので、自社の目的に合うものを選択しましょう。

適性検査で「嘘の回答」は見破ぶれる？

「嘘の回答でいい結果を出す人もいるんじゃないの？」というご質問をいただくことがありますが、ほとんどの適性検査では回答の信頼性を担保するための仕組みが導入されていますのでご安心ください。

適性検査の質問に回答していると「あれ？さっきも似たような質問なかったっけ？」と思うことが多々あると思います。実はその感覚は間違っておらず、同じ意味で違う文章の質問が何度か散りばめられているのです。

例えば以下のようなものです。

この2つの質問は、聞き方は違えど本質的には「協調性」について問う質問です。

①の質問で「とても当てはまる」と回答していて、②の質問でも「とても当てはまる」と回答している場合、回答に矛盾が生じるため信用度が下がるという仕組みです。

適性検査の結果には信用度が数値で表示されるので、信用度が低い受験者は、嘘の回答をしているか、自分自身のことをあまり理解できていないという判断をすることができます。

適性検査を実施するタイミングは？

「新卒採用」の場合は説明会や一次面接の時に実施

新卒採用の場合、まずは会社説明会を行うことがほとんどだと思います。選考の中でも最初の手順のため、最も多くの学生が集まる場でもあります。

人事の人数が少なかったり、エントリー数がかなり多くて対応ができないなどの理由から、なるべく採用の工数を減らしたいのであれば、説明会の時点で適性検査を実施することで、一次面接に進める学生を選別することができるので、このタイミングで実施することをおすすめします。二次面接がなく、一次面接のみで合否を決める企業も同様にこのタイミングになります。

エントリーしてくれた学生とは全員じっくりと面接を行いたいという企業は、一次面接時に適性検査を行うのがおすすめです。二次面接に進む候補者を絞り込めるのはもちろん、適性検査の結果が一次面接での印象の裏付けになり、二次面接の質を高めることもできます。

「中途採用」の場合は面接の時に同時に実施

面接と適性検査の結果が同時に分かり、人事担当者の手間や労力が少なく済むため、面接当日に適性検査を実施するケースがほとんどです。

もしくは、書類選考後や面接前に事前にWEBで適性検査を受験してもらい、その結果を見ながら面接するというのも客観的な判断ができるので効果的です。

適性検査はあくまで判断材料の一つ

ここまで解説してきた通り、適性検査は人材採用や人事的な面において非常に効果的ではありますが、完璧に人を判断できるツールではありません。

適性検査の結果を見てしまうと、どうしても数字だけで人材の良し悪しを判断してしまいがちになってしまいますが、あくまでも採用選考や人事配置などの参考資料として活用するように心がけましょう。

冒頭にも書かせていただいた通り、適性は会社や仕事とのマッチング度を示すものではなく、人材の「可能性」や「将来性」などの伸びしろと捉えていただき、正しく適性検査を利用してもらえれば、より良い採用や人事が実行できると思います。

おすすめの適性検査

弊社が推奨する適性検査は「CUBIC」と「DPIシリーズ」の2つです。いずれも多角度から候補者の適性を分析するので、信頼度がとても高いです。

CUBIC（キュービック）

人材・組織診断 CUBIC

人材・組織診断 CUBICは、過去20年にわたり、心理学・統計学のもと、組織活性化と人的資源の有効活用という点に着目して研究開発された多面的可視化ツールです。現在では、国内外の大手企業を中心に約6,000社（2019年現在）の導入実績があります。

CUBIC 測定領域

CUBICでは氷山の最深部である、個と組織の見えにくい部分を可視化しています。人の気質・性格や組織コミットメント、つながりは普段見えにくく表出しにくいですが、パフォーマンスに影響を与え、風土を支える要となります。一方、氷山の表出部分は対面等で簡易に確認しやすい部分でもあり、後天的に身につけられるとされています。CUBICでは、その軸となる最深部を測定していることこそ重要と考えています。

検査詳細

CUBIC採用適性検査は、「検査時間20分」と他の適性検査と比べ短い時間で実施できるため、受検者の負担を軽減することができます。また、職場で発生するストレスに耐性があるかどうかを測定することもできます。

項目	通常版	ストレス耐性診断付き
検査料金	2,000円（税別）／1名	2,500円税別）／1名
設問数・検査時間	設問123問 20分
検査方式	紙検査
対象者	新卒・中途採用者

ストレス耐性内訳

CUBIC採用適性検査の「ストレス耐性診断付き」では5つのストレス因子を測定することができます。

対人ストレス耐性	人とのコミュニケーションで生じるストレス耐性を測定します。
目標ストレス耐性	難しい目標や課題に直面した時に生じるストレス耐性を測定します。
繁忙ストレス耐性	忙しいこと、時間や手間を有する作業等が発生した際のストレス耐性を測定します。
拘束ストレス耐性	組織の決まりや職務上の制約で行動を制限された際にかかるストレス耐性を測定します。
総合ストレス耐性	ストレス全般に対する耐性を測定します。仕事を最後までやり通すことができるかを見極める項目です。

採用適性検査　診断レポート

◆設問数123問/実施時間20分

通常版：2,000円(税別)

ストレス耐性診断付き：2,500円(税別)

面談用ページ：100円(税別)

DPI／DIST／DBIT（Web総合診断サービスI-Dats）

※上記のほかにも、大量受検コースや英語版、中国語版などもご用意しております。

適性検査の導入はアルフォース・ワンにお任せください！

弊社では、適性検査のご説明から導入、実施までを丁寧にサポートさせていただきます。料金、受験数、導入期間、実際の手順など、ご質問やご要望にも丁寧に回答させていただきますので、お気軽にお問合せくださいませ。