採用単価を意識することで持続的な企業成長を

採用マーケット

 人材採用を行う際に採用単価を意識し、改善を続けることで企業の成長を促進させることができます。企業が持続的に成長を続けるためには優秀な人材の確保は不可欠です。そのためには採用プロセスを確認し、洗練化させることで一人あたりの採用単価を抑えて効率よく人材採用を行いましょう。採用単価の算出方法は勿論、データを交えた採用単価の改善例も解説します。

(1)まずは総コストを算出
(1-1)新卒採用はおおよそ493.4万
(1-2)中途採用はおおよそ353万
(2)採用単価とは一人あたりにかかった経費
(2-1)新卒はおおよそ50万円程度
(2-2)中途採用はおおよそ40万円
(3)採用単価を良化させるためにデータを分析・活用しよう
(4)データの分析・活用例
(4-1)活用例1 求人広告の成果を検証
(4-2)活用例2 応募経路別の成果を検証
(4-3)活用例3 会社説明会・セミナーの効果検証
(4-4)活用例4 選考辞退数を確認することで採用プロセスを確認
(4-5)活用例5 面接官毎の内定承諾率・内定辞退数を確認する
(5)データを有効に活用するためには?
(5-1)目的を明確にする
(5-2)自社の採用活動で収集できるデータを明確にする
(6)データ分析を交えた採用単価の設定など、ご相談ください!

(1)まずは総コストを算出

 採用単価を導き出す前に、まずは採用にかかった総コストを算出する必要があります。総コストは「内部コスト」と「外部コスト」を合算することで算出することが可能です。
 

☆代表的な内部コスト
・広告出稿のための文章や、写真の準備にかかる費用
・応募者への電話・メール対応、面接にかかる従業員の人件費
・紹介採用の際のインセンティブ
・交通費
☆代表的な外部コスト
・求人サイト、求人誌などへの広告出稿費
・新卒採用セミナー、採用説明会の開催費用(地代以外にも人件費含む)
・会社案内パンフレットなどの制作費(内製する場合は内部コスト扱い)

(1-1)新卒採用はおおよそ493.4万

 マイナビによる2018年新卒採用調査によると、1社あたりの総額平均は493.4万円となります。この金額には内定後の費用も含まれていいます。

(1-2)中途採用はおおよそ353万

 少し古いデータになりますがマイナビ2014年中途採用状況総括によると、中途採用の年間採用経費は平均353万とのことです。中途採用の場合はセミナーや、説明会を行わない場合も多く、必然的に求人広告費への投資割合が増えます。

(2)採用単価とは一人あたりにかかった経費

 「総コスト」÷「総採用人数」で採用単価を算出することができます。採用単価とは一人を採用するにかかった経費です。この採用単価を意識することで適切な予算で人材採用を行うことができ、企業は持続的な成長を実現することができます。

(2-1)新卒はおおよそ50万円程度

 マイナビによる2018年新卒採用調査によると、1社あたりの入社予定者1人あたりに使う採用単価は53.4万円となります。

☆参考データ 直近6年間の新卒採用総額と、採用単価の推移 ※単位は万円

2013年卒 2014年卒 2015年卒 2016年卒 2017年卒 2018年卒
総額 550.3 692.6 575.4 556 499.4 493.4
採用単価 43.9 55.5 45.5 45.9 46.1 53.4

 

参照:マイナビキャリアサポート

(2-2)中途採用はおおよそ40万円

 マイナビ「2014年中途採用状況調査」によると、中途採用1人あたりの求人広告費は40万円とのこと。先述の通り、中途採用を行う際は求人広告への比率がとても多くなるので発表されている広告費の一人あたりの単価を採用単価として解説を進めさせていただきます。

(3)採用単価を良化させるためにデータを分析・活用しよう

 採用活動で収集したデータを分析・活用することで、適切な採用単価を設定することができます。いくら優秀な人材を採用する必要があるからといって、コストがかかりすぎってしまっては自社の経営に悪影響がでます。そこでデータを管理・活用しながら採用プロセスを振り返り改善点を可視化しましょう。可視化した改善点を克服する仮設を立てたら、一人あたりの採用単価が適切値になるようにPDCAサイクルを回しましょう。

採用活動を行う過程で以下に挙げたようなデータを取得することができます。

【応募経路、応募率など】
総応募者数
求人広告別の応募者数
自社HP採用ページからのエントリー数
各エージェント別の紹介者数
各学校からの紹介者数(新卒)
社員紹介数
説明会参加者数/全体・各回
説明会アンケート提出数
説明会アンケートの内容/満足度・理解度など
【採用プロセス】
属性別の書類選考合否数
属性別の筆記試験合否別数
属性別の一次面接合否別数
属性別の最終面接合否別数
属性別の選考辞退数
内定通知を出した数
内定受諾数
内定辞退者数
内定前研修参加者数(新卒)
入社式出席者数(新卒)
面接官ごとの面接回数と合否
面接官ごとの内定承諾率など
【コスト】
各求人広告やエージェントに支払った金額
一人あたりの採用単価
採用イベントで使用した金額
【時間】
採用活動に関わった社員の時間
応募から内定までの所要日数

以上の取得したデータを組み合わせて分析・検証することでPDCAサイクルを回すための仮設を作ることができます。結果、採用プロセスの3M(ムダ・ムラ・ムリ)を改善することができます。

 ちなみにバブル期の新卒一人当りの採用単価は文系で100万程度、理系で150万円程度でした。採用単価はバブル期より抑えられているにもかかわらず、リクルートワークス研究所の調べによると新卒の求人倍率は2018年卒で1.78倍とバブル期と同じ超売り手市場です。このような状況が発生している原因として各企業、予算に見合う人材採用を行えているか疑問を抱えていることが考えられます。ムダのない予算で求める人材を獲得するためにも、適切な採用単価を算出する必要があるのです。

(4)データの分析・活用例

 続いてはデータとデータを組み合わせた活用例をご紹介します。データ分析を行うことで「今まで習慣的に行ってきたことが実はコストパフォーマンスが悪かった」など、新たな気づきを得ることできますし、間違った思い込みや固定観念を排除することができます。

(4-1)活用例1 求人広告の成果を検証

 「各求人広告に支払った総額」と「各求人広告を経由したら採用人数を」を組み合わせることで求人広告の採用単価を確認することができます。割り出された採用単価を比較することで、求人広告のコストパフォーマンスを評価することができます。以下が例です

予算 広告経由の採用人数 採用単価
求人広告A 300,000 2 150,000
求人広告B 150,000 1 150,000
求人広告C 420,000 2 210,000

 上記のような計算を行うことで「求人広告Cは予算の割には採用単価が高い…来年は投入予算を減らしてみるか」「求人広告Bの採用単価は悪くないかが、まだ運用年数が短いからマグレの可能性がある。来年も同予算で様子見」といったような意思決定を行うことができます。

 特に中途採用の場合は求人広告に予算を使う比率が高いので、効果検証をする必要があります。売り手市場になりつつある現状、少しでも採用単価を抑える努力をするためにも各求人広告の効果検証を行う必要があります。

(4-2)活用例2 応募経路別の成果を検証

 更に応募経路毎の採用単価を計算することで、コストパフォーマンスを確認することができます。以下が例です。

予算 各チャネルごとの採用人数 採用単価
自社HP 1250,000 4 312,500
求人雑誌広告 800,000 2 400,000
WEB広告 700,000 3 233,333
WEB求人媒体 670,000 2 33,5000

 応募経路毎の採用単価を算出・検証することで「自社HP経由の採用単価が悪い。しかし原因は本年度にHPを制作した際の費用なので、来年以降のコストパフォーマンスは良化できるから問題無し」ですとか、「求人雑誌広告に回してた予算を絞って、浮いた分をWEB広告に投入することで更にコストパフォーマンスを改善しよう」といった意思決定を行うことができます。

(4-3)活用例3 会社説明会・セミナーの効果検証

 母集団を形成するために莫大な予算を投入して会社説明会・セミナーを行ったとしても、参加率が悪かったり、最終的な内定承諾に繋がらなければ人件費をムダにするだけです。会場も大きさや回数にもよりますが約50万円程度の費用がかかるので無料ではありません。開催回数を減らしたり、運営する社員を変更することでコストパフォーマンスを改善する必要があります。

(4-4)活用例4 選考辞退数を確認することで採用プロセスを確認

 各面接段階による応募辞退者を確認することで、採用プロセスを洗練化させることができます。仮に2次面接の段階での辞退者が異常に多ければ、せっかく母集団形成のためにかけた会場費・人件費・交通費と言ったコストがムダになります。

(4-5)活用例5 面接官毎の内定承諾率・内定辞退数を確認する

 各面接官毎の内定承諾率を可視化することで、社員の面接官としての適性を確認することができます。仮に一人だけ内定承諾率が低い面接官がいたら、早急に改善しなくては人件費のコストパフォーマンスを悪化させるだけです。

(5)データを有効に活用するためには?

(5-1)目的を明確にする

 収集できたデータを目的もなく眺めていても意味がありません。データを活用するための目的を明確にする必要があります。「採用単価を良化させるために、外部コストの効率を確認したい」と言ったような一歩踏み込んだ目的を設定しましょう。

(5-2)自社の採用活動で収集できるデータを明確にする

 自社の採用活動で収集できるデータを明確にしましょう。収集できない項目のデータは分析することは不可能です。

(6)データ分析を交えた採用単価の設定など、ご相談ください!

 超売り手市場の現在だからこそ、データ分析で適切な採用単価を導き出して、効率よく人材採用を行いましょう。業態に応じた分析ツール・手法のご提案はもちろん、改善のお手伝いもさせていただきます!

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