求人広告の効果的な書き方をご紹介します

採用マーケット

 求人広告の効果的な書き方をご紹介します。適切な書き方で求人広告を作成する事ができれば、応募者が増加し、母集団の形成に効果を発揮すると同時に、人材のミスマッチの予防にも繋がります。書き方のコツ、必ず掲載する必要があるもの、NGチェックリスト、そして求人広告を魅力的にする写真・動画についても解説します。

(1)まずは欲しい人材を明確にする
(2)求人広告に最低限、記載するべき労働条件7項目を確認
(3)書き方のコツをご紹介!
(3-1)募集職種・業務内容は具体的に書く
(3-2)応募要件を明確にした方が母集団形成に効果的
(3-3)業務内容は簡潔に書いた方が伝わる
(3-4)他社との差別化ポイントを明確にすること
(3-5)試用期間、固定残業代などは明記してトラブルを防ぐ
(3-6)雇用形態はできる限り丁寧に記載
(4)求人広告が法律違反してないか?NGチェックリスト
(4-1)性別制限はNG
(4-2)性別を限定する表現はNG
(4-3)基本的には年齢制限はNG
(4-4)最低賃金以下の給与はNG
(4-5)実態と異なる好条件はNG
(5)職場の雰囲気を伝えるために写真/動画が効果的
(5-1)写真を効果的に使うことで職場の様子を伝える
(5-2)動画を有効に使うことで職場の様子を伝える
(6)効果的な書き方、媒体の選定、法務チェックも含めてご相談ください

今回は「WEB制作会社で勤務するデザイナー」を募集する内容を例に解説を進めていきます。

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(1)まずは欲しい人材を明確にする

 求人広告を書くにあたり、まず「どのような人材が欲しいのか?」を明確にしましょう。望む人材を明確にするため、はじめに「なぜ求人をしなくてはならないのか?」という募集背景を書き出しましょう。

<募集背景例>

なぜ求人募集をするのか? デザイン、画像加工などを行う人材が退職してしまうから
何名程度、採用したいのか? 業績も好調なので2名程度
いつまでに採用したいのか? 前任者が10月末で退職するので引き継ぎも考えて9月中には

 次は採用したい人材要件を書き出しましょう。

<人材要件例>

必要な資格やスキルは? photoshop、in designといったadobeのツールを実務レベルで使える
どの程度の経験が必要なのか? 実務経験1年以上は欲しい
どんな性格の方を採用したいのか? クライアントとの対話もあるので、対外的な性格の方

 人材要件まで書き出すと、採用したいと思う人材のイメージが浮かんでくると思います。イメージできた人材が望む求人広告を書くことができれば、ミスマッチを大きく減少させることができます。これは、以前に弊社の記事でご紹介した「良い人材採用には、適切なキャッチコピーを」で取り上げたペルソナを作る作業と似ています。ぜひこちらもご覧になってみてください。

(2)求人広告に最低限、記載するべき労働条件7項目を確認

 求人広告を書くに辺り、記載するべき7つの項目をご紹介します。求人広告を掲載する際には「職業安定法の第5条の3第2項」に基づいて労働条件を明示する必要があります。厳密に言えば、ハローワークや人材紹介会社を利用する際以外、法律上、遵守する強制力はありません。しかし、求職者との後々のトラブルを避けるためにも労働条件は必ず記載するようにしてください。

 労働条件に関しては各求人メディアが加盟する全国求人情報協会や、求人メディアの規定で定められています。代表的なものは以下の7項目です。

(1)業務内容 募集する職種や職務の内容を具体的に明示
(2)雇用形態 募集主と求職者が結ぶ雇用契約の種類を明示
(3)労働契約期間 雇用契約を結ぶ期間を明示
(4)就業場所 主として勤務する事業所の所在地を明示
(5)勤務時間 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩・休日等について明示
(6)賃金 賃金形態(月給、日給、時給等の区分)、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示
(7)福利厚生 健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無など

(3)書き方のコツをご紹介!

続いては求人広告の書き方のコツをご紹介します。

(3-1)募集職種・業務内容は具体的に書く

 募集職種は具体的に書きましょう。本例では、WEB制作会社に勤務するデザイナーを募集しています。募集職種に「デザイナー」と漠然と書くよりも、「〇〇(自社ECサイト等)のWEBデザイナー」などと具体的に書いたほうが効果的です。具体的に書くことで、WEB制作の経験者や、そのコンテンツに興味のある人材を集めることができ、ミスマッチの確率を減らすことができます。

(例)
【募集職種】
WEBデザイナー

(3-2)応募要件を明確にした方が母集団形成に効果的

 募集要件を曖昧にしたほうが、応募数が増え、母集団を形成できると考える方もいらっしゃるかと思いますが、実は逆効果です。曖昧な応募条件は、求職者の立場に立って考えると、自分が採用される可能性や本当に自分が必要とされているかどうかの判断が難しいです。仮にエントリー数が増えても、ターゲットとかけ離れた人材ばかりが集まってしまい、ミスマッチが増加してしまえば募集する意味が薄くなってしまいます。

(例)
【応募要件】
「photoshop、illustratorの実務経験が1年以上ある方」
「html、CSSの知識があるとなお良い」

(3-3)業務内容は簡潔に書いた方が伝わる 

業務内容の紹介は具体的かつ、簡潔にまとめて記載しましょう。

(例)
【業務内容】
自社運営サイト並び、弊社クライアントのWEBサイトのデザインをお任せします。その他にもバナー、キービジュアルの写真加工などもお任せします。案件によっては弊社クライアントとのミーティングに同席いただきます。

 求人広告にはそれぞれ規定の文字数制限がありますので、できる限り簡潔にまとめるよう心がけましょう。現在では、iPhoneなどのスマートフォンで求人広告を見る方がかなり多いので、小さな画面に文字を詰め込みすぎては必要な情報を効果的に伝えることができません。

(3-4)他社との差別化ポイントを明確にすること

 他社と比べて魅力的なポイントをキャッチコピーに落とし込むことで、求職者の興味を惹くことができてエントリー数が増加します。

「駅から近い」「シフトの自由が効く」「育児の体制も整えられている」「ドリンク飲み放題」「半年に一度給与の見直しがある」「月に一度、会社主催の食事会がある」「平均年齢20代〜30代」「大手の案件があるからPV数が多いサイトのデザインをできる」「芸能事務所との仕事もある」「未経験でもOK!」…etc

 求職者に伝えたいことはたくさんあるかと思いますが、全てを原稿内に詰め込むことは逆効果になりかねません。業務内容の項目でも触れた通り、求人広告のスペースには限りがあるので、伝えたいことは3つ程度に絞りましょう。

 伝えたいことを絞り込むことができたら、キャッチコピーとして落とし込み、差別化ポイントを明確に出していきましょう。実際に、「キャッチコピーに心を打たれてエントリーした」という求職者からの声もよく聞きます。キャッチコピーは、シンプルに文字数を少なく(20~30文字程度)仕上げると効果的です。弊社の記事「良い人材採用には、適切なキャッチコピーを」で具体的な書き方を紹介していますので、ぜひ併せてご覧ください。

(例)
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(3-5)試用期間、固定残業代などは明記してトラブルを防ぐ

 試用(研修)期間、固定残業代などは求人広告にしっかりと明記しておくことで、後々の言った/言わないのトラブルを予防しましょう。特に固定残業代はトラブルの元になりやすいので、基本給と分けて記載するなどの配慮をしましょう。

(3-6)雇用形態はできる限り丁寧に記載

 雇用形態はなるべき丁重に記載しましょう。例えば「正社員」と一口に言っても、明確な定義は法律で定められている訳ではありません。近年では「限定正社員」といった、無期契約でありながらも労働内容や地域が限定された雇用形態をとる会社も増えてきました。そのため、求職者と企業側の認識を一致させるためにも、できる限り詳細に記載しましょう。

(4)求人広告が法律違反してないか?NGチェックリスト


 求人広告の原稿が書き終わったら、内容が法律に違反してないか確認しましょう。

(4-1)性別制限はNG

 「男女雇用機会均等法5条」に基づき、性別に関わりなく均等に雇用機会を与えなくてはなりません。厚生労働大臣の指針で以下の項目が性差別として禁止されています。


・募集、採用にあたり、男女のいずれかを排除
・男女で募集、採用条件が異なる
・男女で選考方法が異なる
・募集、採用にあたり、男女のいずれかを優先

(4-2)性別を限定する表現はNG

「セールスマン」「ガードマン」「ウェイトレス」など、男女いずれかの性別を限定するような表現は避け、中立表現に変更しましょう

(例)
セールスマン→営業スタッフ
ガードマン→警備員
看護婦さん→看護師
保母さん→保育士

「男性歓迎!」などの表現も厚生労働大臣の指針違反になりますので注意してください。
「〇〇活躍中!」といった、事実に基づいたアピールは問題ありません。

(4-3)基本的には年齢制限はNG

 合理的な理由がない限り、年齢制限をすることはできません。しかし以下のような場合は例外的に認められます。

(例)
・会社が定める定年年齢を条件とする場合
・18歳未満は労働基準法の関係で就労できない場合
・長期勤続によるキャリア形成のため若年者などを期間の定めなく募集、採用する場合
・技能、ノウハウの継承のため、労働者数の少ない特定職種・特定年齢層を対象に、期間の定めなく募集、採用する場合
・芸術、芸能で表現の真実性が要求される場合(子役など)
・60歳以上の高年齢層、もしくは特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限定して、募集採用する場合

(4-4)最低賃金以下の給与はNG

 都道府県毎に定められている最低賃金以下での雇用はできません。発覚した場合は、差額を支払う必要があります。支払いを拒否する場合は「最低賃金法40条」により、50万円以下の罰金を支払わなくてはなりません。

 なお最低賃金は雇用形態に関わらず、全ての労働者が対象です。

☆地域別最低賃金の全国一覧

(4-5)実態と異なる好条件はNG

 故意に虚偽の好条件を掲載して、労働者を集めることは絶対にやめてください。近年、「求人の記載よりも給料が低かった」「正社員と聞いてたのに契約社員にされた」「固定残業代制度が導入されていることを聞いてない」などといった、募集要項と実際の労働条件が異なるケースをよく耳にします。当人同士の合意があれば、雇用契約を結ぶ際、求人広告と条件が異なっていても違法にはなりません。しかし、あえて求人広告に虚偽の好条件を掲載して労働者を騙す行為は、「6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金刑」に処せられます。

(5)職場の雰囲気を伝えるために写真・動画が効果的

 求職者に、より強く訴えかけるために写真・動画を活用するのはとても効果的です。写真・動画は、文字よりもはるかに多くの情報を効果的に求職者に届けることができます。

(5-1)写真を効果的に使うことで職場の様子を伝える

 求職者に職場の雰囲気を伝えるために写真をうまく使いましょう。デジタル一眼レフなどの専用機材を使わなくても、iPhoneなどスマートフォンで画質の良い写真を撮影することが可能です。職場で働いている様子、オフィスの内装や外観、ランチの様子、採用担当者や研修担当者の写真を掲載し、親近感をもってもらい、応募をしやすい雰囲気を演出しましょう。

(5-2)動画を有効に使うことで職場の様子を伝える

 iPhoneなどのスマートフォンであれば、簡単に撮影・再生をすることができるので、求人広告と併せて動画を作成してみるのも良いと思います。求人誌や、求人サイトで「1日のスケジュール」をテキストでまとめて紹介ていることがありますが、こういった内容を動画にまとめて紹介することで、より求職者に訴えかけることができます。求人媒体側に、動画掲載の機能があればそれを使用し(バイトルやエン転職など)、特にそのような機能がない場合は、YouTubeを活用しましょう。以下に、効果的に動画を活用している事例をご紹介します。

・株式会社モリエン

会社の業務内容、働く場所、一緒に働くスタッフの様子、求める人材が分かりやすく動画にまとめられています。

・沖縄ファミリーマート

ファミリーマートで一緒に働くスタッフをイメージしやすく作られています。

・ピザ・ロイヤルハット

業務の一連のフローが分かります。文字で見るより、圧倒的に分かりやすいですね。

(6)効果的な書き方、媒体の選定、法務チェックも含めてご相談ください

 求人広告は、コツをしっかりおさえて作成すれば、多くの応募を獲得することができ、母集団の形成に効果的です。ターゲットとする人材とのミスマッチも予防することができます。自社の特徴や、募集職種や業界に合った求人メディアと組み合わせれば、より大きな相乗効果を生み出せるでしょう。ただし、不適切な書き方をすればトラブルの温床になりますし、場合によっては法律によって罰せられてしまうだけでなく、自社のブランドや信用を大きく損なってしまう可能性もあります。求人広告の書き方で悩まれている皆様はぜひ一度、弊社にお気軽にご相談ください!

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